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科特杰 - 您理想的合作伙伴

选择我们的理由

  • 速度。我们试图用最快捷的方式为客户推荐到需要的人。科特杰不试图成为最大的猎头公司,也不试图成为最贵的猎头公司,但我们承诺从项目启动到推荐到候选人最多只要六个工作日!这比行业平均速度快了一倍。我认为速度是现代商业的灵魂。我们对什么是好有不同的标准,但是时间的标准则绝无谎言。
  • 专注。 科特杰完成的70%以上的职位都是营销类的职位,我们并不试图进入所有的领域,更不试图让一个顾问成为一个无所不能的超人。我们的顾问通常是某一领域的专家,在另外一类职位我们的顾问只充当客户经理的角色,也就是客户的保姆。所以无论科特杰的哪个顾问提供服务,服务客户的都是一个团队。
  • 我们的员工。我们的顾问具备不同的专业背景而且往往是某一个行业的专家,这使我们可以互相分享经验和知识并互相弥补缺陷。我们给我们的同事提供全面的培训。我们招聘,培养并吸引最好的员工。 
  • 严格的职业操守。作为一种可以接触大量机密信息的工作,我们始终严格地为我们的客户和候选人保密,同时我们在选择客户的时候尽可能规避商业利益引起的冲突。
  • 制订高标准并严格遵循。我们将我们的工作分为5个核心流程和30个控制要点,并对其进行完整的过程中控制和事后回顾。这将工作的随意性和不可控制性降低到最低。
  • 完善的IT解决方案。 IT方案不能完全帮你完成工作,但是好的IT解决方案将大大提高工作的效率和信息共享程度,科特杰始终采用最前沿和有效率的IT解决方案。
对猎头的价格是否高昂,不同人的看法是仁者见仁,智者见智,但是基本上的看法是这是一个收费颇高的服务。关于这点,科特杰并不太认同。我们认为收费的高低不能看单纯的单价,而应该看投入产出比。如果投入一百万元回报是两百万元,这个投入非常值得;相反,如果花了一元钱买了一根牙签,单价的确不高,但这是贵还是便宜呢?在猎头方面适当地花费一些费用虽然可能增加招聘费用,但是将大幅度降低其他诸如培训费用、差旅费用等关联费用,并大幅度提高商业效率,同时还可以省掉大量不必要的学费。所以我们认为这是一项非常超值的服务。我们应该将猎头看作在人力资本上的投资而不是单纯的花费。下面,我们具体分析一下:

一、猎头具有很高的高投入产出比。以正常的收费为例,一般来说也就是年薪的25%,通常的收费在4-10万之间。但是,一个称职的专业人才给企业带来的效益何止百万!我们非常难以想象还有什么投入比这更有产出。尤其一个企业试图挑战行业领导者的时候,成功运用猎头公司将事半功倍。

二、猎头是见效快的管理咨询服务,但比其他任何管理咨询更加便宜和立竿见影!随着发展,企业的管理需要不断升级和改进,往往力不从心,这就有了管理咨询的需求。一般来说,国际知名公司的一个咨询项目的平均费用都在100-300万左右,多到几千万到上亿人民币也不稀奇。国内公司的平均单项目的收费也在30-100万。而且这些项目结束后都面临一个问题:企业能否消化这些项目,是否有足够的执行力!与之比较,猎头实际上也完全可以完成管理升级的作用,目的都是在于引进新的思路并加强管理。而且猎头基本上不存在执行力的问题,猎头引入的是长期工作人员而不是“高级临时工”。而猎一个高层人员的费用也很难超过20万元,通常收费在4-10万之间。猎头可以说是最便宜、见效最快、也是最容易控制结果的管理咨询。

三、猎头可以帮助客户降低很多关联成本!传统的招聘要消耗大量的招聘广告费用和人力资源成本,并由此产生了大量的差旅费和办公费,最要命的是现在简历做假的越来越多,企业很难做有效调查。科特杰曾经给一个客户做过精确计算,对客户以往的招聘周期和全部关联成本做了一个统计,最后得出的结论是:招聘全部外包以后成本下降27%。而平均招聘周期将由过去的57天提高为23天。猎头公司属于雇佣兵性质,有事你就请他们,没事情也不需要支付任何费用。俗话叫做呼之即来。这样,企业可以将成本控制在一个能忍受的范围内。

当然,猎头是超值服务的一个前提条件是企业必须选择称职和负责的猎头公司。水平太差的猎头公司连基本的工作都不能够完成,也就更谈不上超值了。而且猎头仅仅是招聘的一个环节,猎头服务不太可能解决客户战略上的问题,对这点客户要有清醒和务实的期望值。

不管你对猎头公司如何看待,也不管你是否喜欢猎头公司。猎头已经在企业招聘中扮演越来越重要的角色。2000年以前,使用猎头公司的机构大多数是一些跨国企业,猎头对大多数公司来说还非常遥远。就在最近这几年,这个市场以一种异乎寻常的速度发展起来,越来越多的企业意识到应当选择至少一家猎头公司作为自己的战略合作伙伴。

让我们首先看一下企业该从哪些方面对猎头公司进行评估:

一、职业道德。君子有所为,有所不为。狼是可以接受的,但不能是疯狗,不能是白眼狼。猎头公司能够掌握大量的企业和候选人的机密信息,如果让一个心术不正的人掌握到这些信息,对谁都是一个灾难。当面临诱惑的时候所表现出来的品质更加重要。各位可能说,好的职业道德是入门的起码条件,但是,根据我们在这个行业里得出的经验,实际上不少公司和个人还真的不具备这个起码条件。很多猎头公司甚至默许员工帮助候选人造假,而有些猎头公司连起码的简历调查都不做,甚至帮助候选人做完全掺水的简历调查。而凭借对客户的了解挖客户墙角的事情更是时有发生。这种猎头公司绝对不能雇佣。

二、敬业和专业水平。先敬业才可能专业。如果一个猎头公司的敬业水平很低,那么专业水平好不到哪里去。企业可以通过和猎头公司顾问人员的交流了解到这个公司的专业水平,听一下他们对行业的分析,看一下这个公司所提供的报告的水平,而且,企业有权力了解这个公司主要人员和具体负责的顾问人员的职业履历。我们很难想象一个没有什么工作经验的专科毕业生能够给客户提供什么解决方案。企业需要雇佣的是一个可以对自己不断启发并提供增值方案的猎头公司,而不是对自己言听计从、逆来顺受的小媳妇。遗憾的是很多企业却选择了后者,美其名曰“用起来顺手”。

三、硬件水平和信息化水平。一流的猎头公司都会选择比较有知名度的写字楼。如果一个猎头公司办公环境很差,就算企业不介意候选人也会介意,最终将影响到推荐质量。而信息化水平的高低直接关系到这个猎头公司数据库的质量,从而影响到工作效率。信息化对猎头司不是要不要的问题,而是怎么要的问题,这是关系生存和死亡的关键。对硬件水平和信息化水平了解的最好办法就是到这个猎头公司的办公场所实地考察一下。如果大家都已经认可了好的销售人员应该呆在一线,那么,好的人力资源工作人员难道就应该总是呆在自己办公室里吗?到与你合作或准备合作的猎头公司办公室里面走走,看一下他们的硬件水平顺便看一下他们在干些什么。

四、目前客户类型和以往成功案例。这个猎头公司目前服务一些什么类型的客户,做一些什么类型的委托实际上也反映了这个公司的实力。当然,由于商业机密的原因,优秀的猎头公司往往不愿意透露这方面的细节,而浮躁的猎头公司则可能编造一些成功案例。这就更需要企业有很好的判断水平。

六、优势和劣势。任何一个公司都有自己的优势和劣势。一个猎头公司可能在北美是TOP 10,但这个猎头公司可能在广州则没有任何成功案例。一个在IT领域非常强的猎头公司可能对日用消费品没有多少概念。企业要清楚这个猎头公司的优势是否是你所需要的优势,而所谓的劣势对贵司来讲是否是十分致命的缺陷。

七、知名度和影响力。雇佣一个高知名度和影响力的猎头公司本身就是一个企业身份的象征,而且还是质量的保证。一个有影响力的猎头公司和顾问人员将给候选人很大的信心,这对候选人是一种强烈的正面暗示。毕竟,候选人是通过猎头公司对企业进行了解的。

八、重视程度。你所合作的猎头公司是否对你重视也非常重要。如果这个猎头公司总是给你分配经验比较差的顾问人员,或者将你们的委托排在比较向后的程度,那么推荐质量和速度肯定将受到影响。当然,如果所有的猎头公司对你都不重视,那么你可能就需要自我检讨一下,看一下自己是否需要改进一下了。

最后要提及的是,对猎头公司评估尽可能要有级别比较高的人参与,企业选用猎头公司的好坏对企业整体影响很大,因此不能简单看作是一个供应商。一个基层管理人员很难把握中间的火候,我个人不主张将猎头公司的评估和选择的权力下放。当然,这还得看企业的具体情况。

既然这是一个双向选择的年代,毫无疑问,猎头公司也在选择客户(不选择客户的猎头公司肯定有问题)。企业又该如何吸引好的猎头公司和好的顾问人员呢?或者说如何让和你合作的顾问公司将最高水准展现出来呢?

一、平等和相互尊重是基础。很多企业认为我是甲方,我出钱雇佣你,所以态度上比较傲慢。这非常容易引起猎头公司的反感。猎头作为一种管理咨询必须要推销自己的解决方案,如果客户过于傲慢,认为自己都是对的,解决方案肯定难以受到尊重。在这种条件下,合作平台将不复存在。举个例子,有些客户在取消和猎头公司定下的会议时就让秘书打个电话过来,连起码的道歉都没有,这点非常容易引起反感。我个人有个不成文的规矩,凡是和我两次失约的人,我不管他是谁,除非他主动来拜访我,不然我是绝对不会主动和他见面。

二、选择素质和级别较高的员工和猎头公司打交道。有些企业让一些级别非常低的员工和猎头公司打交道,这些员工谈吐非常幼稚,结果是一下子就被猎头公司看低了。而且,由于用人方面比较敏感,一个底层员工很多信息掌握就有问题,话传来传去十分浪费时间不说,想进行深层探讨也不太现实。

三、给猎头公司预留合理的利润。全世界所有的咨询公司都遵循一个简单的原则Consulting for Cash(咨询换现金)!投入什么样的顾问人员,投入多少精力和能够得到多少利润息息相关。越是知名的猎头公司,资深的顾问人员越有能力选择利润丰厚的项目。对利润太差的委托,他们要么不接,要么是给你一个“简装本”的操作。

四、无缝隙沟通。沟通就是力量,同一个名称的职位每个公司的要求都不一样。但是,如果不沟通,谁又能知道呢?在招聘的过程中,瞬息万变,方向可能随时调整。如果交流是有一搭、没一搭,肯定影响招聘质量。

五、根据生意量选择合作猎头公司的数量。不能选择太少,但也不能选择太多。科特杰给客户的建议是:选择一家猎头公司作为你的主供应商(承担70%左右的生意),选择一家作为辅助供应商(承担30%左右的生意),选择一家作为后备供应商(有能力提供服务,但是没有实质合作,或者没有太多合作)。这样,主供应商由于有规模效应将给你一个比较优惠的条款,而且由于有辅助供应商的存在,主供应商对质量方面也绝对不会大意。而辅助供应商由于希望成为主供应商更会将尽可能高的水准展现出来。一旦你的主供应商或辅助供应商出现问题(例如招聘量忽然加大,对方顾问人员吃紧),你就可以考虑和后备供应商的合作了。这个设计可以称为铁三角。

六、建立定期回顾的制度,用数字来管理猎头公司。任何提高的流程都是经历执行、回顾、提高和再执行的流程。如果希望不断提高服务质量,必须不断定期或不定期进行回顾和拿出提高方案。而回顾的内容必须可以量化,比如推荐成功率、推荐时间等等。这样的好处是比较客观,防止出现人情生意的现象。

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